7 Dúvidas Sobre a Redução de Salário e Benefícios que Todo Empregado Precisa Saber
Esse artigo visa trazer esclarecimento e conhecimento ao cidadão comum, trabalhador, esquivando-se assim os autores do uso da tradicional linguagem intelectual e erudita de habitual no meio jurídico, trazendo assim uma linguagem simples, acessível e de fácil interpretação ao trabalhador, tendo como objetivo levar a estes o conhecimento dos seus direitos trabalhistas, não tendo assim qualquer cunho científico ou de foco para a comunidade jurídica.
Em tempos de crise econômica é muito comum observar medidas extremas sendo tomadas pelas empresas. Com o objetivo de manter empregos, é possível que algumas empresas promovam a redução de salários e benefícios concedidos ao trabalhador. Porém, para que tais medidas sejam válidas, é essencial observar algumas diretrizes legais.
A CLT traz algumas regras no que se refere à redução de salários e benefícios. Para que o empregador não tenha problemas e o empregado não sofra abusos, vale a pena conhecer mais sobre os limites legais. Confira alguns fatos importantes sobre a redução de salários e benefícios!
1. A empresa pode reduzir o salário do trabalhador?
Como regra, a empresa não pode reduzir o salário do trabalhador. Porém, conforme dispõe a CLT, em casos de força maior ou prejuízo comprovado, é possível realizar a redução em até 25% do salário original. Vale destacar que, além de limitada, a redução de salário precisa ser geral, ou seja, todos os trabalhadores da empresa devem ter seus salários reduzidos. Cessados os motivos que deram origem à redução, a empresa deve estabelecer a antiga realidade dos salários praticados.
Também é importante destacar que a possibilidade de redução de salário deve decorrer mediante previsão no acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho.
É importante que o trabalhador tenha em mente que a redução de salário cabe somente em situações excepcionais. O objetivo da diminuição da remuneração deve ser preservar empregos e evitar demissões decorrentes de fatores que vão além da previsão do empregador.
2. A empresa pode reduzir a carga horária e consequentemente o salário?
A redução de jornada só pode ocorrer por motivos de força maior ou a pedido do empregado.
Nos casos de força maior, a redução da jornada e do salário devem ocorrer mediante a comprovação de que, de fato, a empresa está passando por dificuldades financeiras. A redução não pode ultrapassar 25% do valor do salário pactuado no contrato de trabalho. Além disso, a diminuição da jornada de trabalho também deve ser proporcional a este percentual e de forma temporária.
Toda redução de salário e benefícios deve estar prevista na Convenção Coletiva de Trabalho, um documento elaborado e assinado junto ao sindicato da categoria. Além disso, a Convenção deve ser registrada no Ministério do Trabalho.
Caso haja pedido do empregado e o empregador concorde com a redução da carga horária, isso não autorizará a redução do salário. Uma situação bastante comum que ocorre nas empresas é quando o empregado muda de setor e tem sua carga horária reduzida. Nestes casos, o empregador não poderá reduzir seu salário e o ganho mensal deverá ser o mesmo.
3. Quais são os benefícios obrigatórios e facultativos recebidos pelo empregado?
Existem benefícios obrigatórios e facultativos que podem ser concedidos pelo empregador. Os benefícios obrigatórios são aqueles que decorrem da própria legislação, ou ainda de acordo coletivo e convenção coletiva de trabalho. São eles o vale transporte, 13º salário, férias remuneradas mais 1/3, o salário família, o complemento do auxílio doença, o salário maternidade, o adicional noturno e o auxílio creche, por exemplo.
Já os benefícios facultativos são aqueles oferecidos pelo empregador como forma de tornar a contratação do empregado mais atraente. São eles a assistência médica e odontológica, o vale alimentação, previdência privada, seguro de vida, entre outros.
4. É possível a empresa retirar algum benefício já recebido pelo trabalhador?
Quando um empregador concede um benefício ao empregado, seja ele facultativo ou obrigatório, tal benefício integra o contrato de trabalho. Por isso, uma vez concedido, não poderá ser retirado/suprimido, pois incorpora ao Contrato de Trabalho e sua supressão pode caracterizar uma alteração contratual lesiva ( artigo 468 da CLT)
A única exceção à esta regra, no entanto, ocorre quando a supressão de um benefício ocorre por meio de negociação coletiva ( SÚMULA 277 DO TST). Porém, sempre que um benefício é suprimido por meio de uma negociação coletiva via sindicato, é fundamental ter em mente que essa supressão não acarrete prejuízos ao trabalhador. Caso contrário, é possível questionar na Justiça tal conduta adotada pelo Sindicato e empresa.
5. A empresa me fez assinar um documento abrindo mão de benefícios que recebia. Isso é válido?
O artigo 468 da CLT determina que qualquer alteração contratual só é válida de houver mútuo consentimento e não gerar prejuízo ao empregado. Assim, é comum a empresa obrigar o empregado assinar um documento “concordando” com a retirada de algum benefício.
No entanto, mesmo que a empresa faça o empregado assinar qualquer documento dizendo que está de acordo, essa prática pode ser questionada na Justiça acarretando o direito a indenização do trabalhador e pagamento deste benefício suprimido.
6. O que fazer se a redução de salário ou retirada de benefícios não estiver prevista na Convenção Coletiva?
Para que a redução de salário e benefícios seja considerada válida, a legislação é clara ao estabelecer a necessidade da previsão expressa na Convenção ou Acordo Coletivo. Portanto, se a empresa realiza tais medidas de forma unilateral, sem negociar com o sindicato e formalizar na convenção, tal medida é considerada nula.
Nesses casos, o empregado pode ajuizar uma reclamação trabalhista visando o recebimento dos valores suprimidos com a redução de salários e benefícios, além das demais verbas salariais.
7. Mesmo estando prevista em Convenção Coletiva a redução de salário pode ser considerada inválida?
Ainda que a Súmula 277 do TST considere válida a retirada de benefício mediante previsão no acordo ou na convenção coletiva, se ficar comprovado que tal supressão gerou sérios prejuízos aos trabalhadores e se a empresa não implementar nenhum outro tipo de benefício para amenizar essa perda, a cláusula coletiva pode ser considerada inválida, e a empresa obrigada a voltar a pagar o referido benefício.
8. Jurisprudência sobre o tema
ACORDO PARA REDUÇÃO DO SALÁRIO. INTERVENÇÃO SINDICAL. NECESSIDADE. ART. 7º , INCISO VI , DA CRFB/88 . É inviável a implementação de alteração salarial que importe em redução do salário, ainda que haja expressa anuência do empregado. Com efeito, assegura o inciso VI do art. 7º da CRFB/88 , a -irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo-, impondo-se, assim, a necessária intervenção sindical para o referido ajuste, cuja observância foi ignorada pela Demandada, tonando nula a alteração contratual levada a efeito. RO 10262020105010005 RJ. 9ª Turma. Desembargador Relator: Antonio Carlos de Azevedo Rodrigues. Data: 19/03/2013.
PLANO DE SAÚDE. SUPRESSÃO. Considerando-se que a empresa manteve, durante período significativo do contrato de trabalho, o acesso da reclamante ao plano de assistência médica, não pode prevalecer a tese de que o benefício foi concedido por mera liberalidade, adstrita ao arbítrio de quem a concede, mormente em se tratando de benesse de cunho social. Nesses termos, ainda que não exista previsão legal ou convencional para a concessão do benefício em questão, uma vez concedido, deve o empregador mantê-lo enquanto o contrato de trabalho do empregado estiver em vigor, mesmo que suspenso ou interrompido. A supressão do benefício importa alteração unilateral do contrato de trabalho, o que configura alteração lesiva ao trabalhador e afronta ao art. 468 , da CLT , porque tal direito se incorporou ao seu patrimônio jurídico. RO 12770620105010048 RJ. 8ª Turma. Desembargador Relator: Alberto Fortes Gil. Data: 25/05/2012.
REDUÇÃO SALARIAL. NEGOCIAÇÃO COLETIVA. INEXISTÊNCIA DE BENEFÍCIO PARA OS TRABALHADORES. IMPOSSIBILIDADE. A irredutibilidade salarial (art. 7º, VI) e a autonomia da vontade coletiva (art. 7º, XXVI) são princípios constitucionais, disciplinados como verdadeiros direitos sociais, pertencentes aos trabalhadores urbanos e rurais, com a finalidade de melhoria da sua condição social (art. 7º, caput). Partindo de tal premissa, somente há que se admitir a possibilidade de redução salarial, com fundamento na autonomia privada coletiva, se resultar algum benefício para as partes, especialmente para os trabalhadores, principais destinatários da proteção constitucional. Não evidenciada a concessão de vantagem aos empregados, em contrapartida à alteração contratual lesiva decorrente da norma coletiva, encontra-se vedada a redução salarial. Recurso patronal improvido. RO 00003111320105010058 RJ. 7ª Turma. Desembargadora Relatora: Sayonara Grillo Coutinho Leonardo da Silva. Data: 06/02/2014.
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Fonte: Nogueira e Beck
